固定残業代とは、一定の残業時間分の賃金をあらかじめ基本給とは別に支払う制度です。例えば、「月30時間分の残業代を固定で支給する」といった形で導入されることが一般的です。これにより、企業は毎月の人件費を一定に保ちやすくなり、給与計算の手間も軽減されます。

中小企業では、労務管理の負担を減らすために活用されることが多い一方、適切に運用しなければトラブルの原因となることもあります。固定残業代を導入すれば、すべての残業代支払いが不要になるわけではなく、法律に基づいた適正な管理が必要です。

固定残業代でも違法になるケース

固定残業代を導入していても、運用を誤ると違法となるリスクがあります。例えば、固定残業代を超えた分の残業代を支払わないと「未払い残業代」として問題になります。また、、固定残業代に関する労働時間数と金額が就業規則や雇用契約書に明記されていない場合、従業員と認識のズレが生じ、トラブルに発展することもあります。

さらに、固定残業代を基本給と明確に分けず、一括で「給与」として支給しているケースでは、固定残業代の有効性が認められず、未払い残業代を請求される可能性があります。適正な運用を心がけ、労使トラブルを防ぐことが重要です。

トラブルを防ぐためのポイント

固定残業代を適正に運用するためには、まず就業規則や雇用契約書に「みなし時間」や「超過分の支払い方法」を明確に記載することが重要です。不明確なままだと、未払い残業代の請求リスクが高まります。

また、実際の労働時間が固定残業時間を大幅に超えていないか、定期的に見直すことも必要です。長時間労働が常態化すると、制度自体が形骸化し、従業員の不満につながります。

さらに、労使間で適切にコミュニケーションを取り、勤怠管理を徹底することで、トラブルを未然に防ぐことができます。固定残業代は「入れて終わり」ではなく、適正な管理と運用が不可欠です。

固定残業代は適切な運用が重要

固定残業代は便利な制度ですが、適切に管理しなければトラブルの原因になります。「固定残業代を支払っているから大丈夫」と安心するのではなく、残業時間の実態と制度の適正性を常に確認することが重要です。

特に、法令を守った制度設計は不可欠です。就業規則や雇用契約書に明確なルールを定め、労働時間の管理を徹底することで、企業も従業員も安心できる環境を整えられます。固定残業代は正しく運用すれば、コスト管理と労働環境の改善につながる有効な手段です。継続的な見直しと適正な管理で、健全な職場づくりを目指しましょう。